박성민의 노무이야기 (23)

판매 중간관리자에 대한 대법원 판결 이유 및 대응방안

노동법에서는 어떠한 형식의 계약을 체결했는지 여부보다는 실질적으로 어떻게 업무를 수행하였는지를 따져서 근로자인지 여부를 판단하는 것이 원칙이므로, 계약서의 형식보다는 실제 근무방식이 더 중요하다는 것이다.




B패션업체의 백화점 중간관리 판매 사원(판매용역계약) 23명이 회사를 상대로 제기한 퇴직금, 휴일, 연차휴가근로수당 지급 소송에 대해 2017. 2월 대법원 판결이 나왔다. 법원은 중간관리제 사업자(소사장)를 정식 근로자로 인정하는 판결을 함으로써 이러한 형식으로 판매 중간관리자를 운영하고 있는 관련 업체들을 중심으로 파장이 크게 일고 있다.
이번 기고에서는 대법원이 이렇게 결정한 이유가 무엇인지 확인하고 관련 업계가 대응할 수 있는 방법을 생각해 보기로 한다.
B패션업체의 백화점 중간관리자는 회사와 판매 수수료 계약을 맺고 사업자 등록을 한 소사장제임에도 불구하고 근로자로 판단되었는데, 대법원은 이렇게 판단한 주요 이유로 “본사의 지시에 따라 판매원들이 백화점 운영 시간에 맞춰 매일 일정 시간 이상의 근로를 제공하고 본사가 판매원의 업무를 상당 부분 관여 하고 있기에 근로자성이 있다”라고 명시하고 있다.
즉, 형식적으로는 판매 수수료 계약을 맺고 사업자 등록을 하여 근로자가 아닌 것처럼 보이나 실질적으로 보면 판매 중간관리자가 근로자와 다름없이 근로를 제공한 것으로 판단한 것이다.
노동법에서는 어떠한 형식의 계약을 체결했는지 여부보다는 실질적으로 어떻게 업무를 수행하였는지를 따져서 근로자인지 여부를 판단하는 것이 원칙이므로, 계약서의 형식보다는 실제 근무방식이 더 중요하다는 것이다.
이번 대법원 판결로 기존의 판단기준이 변경되었다는 주장이 있으나 이는 사실이 아니며 과거부터 일관되게 판단하고 있는데, 기존의 판례에서 제시하고 있는 근로자인지 여부를 판단하는 구체적 기준은 다음과 같다(1997.11.28, 대법 97다7998).
“근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 ① 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙ㆍ복무규정ㆍ인사규정 등의 적용을 받으며, ② 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, ③ 사용자에 의하여 근무 시간과 근무 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, ④ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, ⑤ 비품ㆍ원자재ㆍ작업 도구 등의 소유관계, ⑥ 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 ⑦ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑧ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, ⑨ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, ⑩ 양 당사자의 경제ㆍ사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.”라고 판시하고 있다.
이번 대법원 판결과 기존의 근로자성 여부 판단기준을 종합하여 관련 업체의 대응방향을 살펴보면, 이제는 기존에 활용하던 방식인 형식적인 계약서와 사업자 등록만 해 두고 실질적으로는 근로자와 다름없이 일을 시키던 방식으로는 더 이상 근로자성을 배제시킬 수 없다는 결론에 도달하게 된다.
따라서 기존과 같이 근로자가 아닌 형태로 판매 중간관리자를 운영하기 위해서는 계약서와 같은 형식적인 측면뿐만 아니라 위에서 제시한 근로자성의 판단기준에 따라 업무수행 과정상 실질적인 측면에 있어서도 근로자가 아닌 형태로 개선 및 보완할 필요가 있다.

/PMG 노무법인 대표