김문선의 ‘Q&A 일과 사람’

사진=게티이미지

안녕하세요, 김문선 노무사입니다.

해고는 임금을 받아 생계를 이어가는 직장인들의 생활에 막대한 불이익을 가져오기 때문에 정당한 이유가 없이는 할 수 없도록 법에서 제한을 하고 있습니다. (근로기준법 제23조)

그러나 해고의 사유가 정당한 것으로 인정된다 하더라도 법에서 정한 절차를 준수하지 않는다면 해고처분은 무효가 됩니다. 즉, 해고를 하기 위해서는 회사 제규정에 정한 바에 따른 절차를 준수하고 근로자에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야만 정당성이 인정됩니다.(동법 제27조)

실제 사례에서 사용자가 근로자에게 “내일부터 나오지 말라”거나 “이런 식으로는 도저히 일을 같이 못하겠다”라는 말을 한 것이 해고인지 문제가 되는 경우가 많이 있습니다.

사용자는 해고였다면 서면으로 통지했을 것이라고 주장하고, 근로자는 해고라고 받아들였기 때문에 출근할 수 없었다고 주장합니다. 근로자의 주장이 인정된다면 회사가 서면통지를 하지 않은 것이 되어 해고 사유의 정당성을 판단하기도 전에 부당 해고를 한 것이 되고, 해고처분은 무효가 됩니다.

최근 대법원은 사용자가 “사표를 쓰라”고 한 것은 일방적으로 근로관계를 종료하려는 묵시적 의사 표시로서 해고에 해당한다며 “서면통지 여부는 해고의 효력 여부를 판단하는 요건일 뿐 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준이 되는 것은 아니라고 판시하여 (대법원 2023. 2. 2. 선고 2022두57695 판결) 명시적인 해고 이외에 묵시적인 의사표시에 의한 해고 기준을 제시하였습니다.

사건의 개요
A는 2020. 1. 9. 전세버스 회사에 운전기사로 입사해 통근버스를 운행했는데, 두 차례에 걸쳐 무단 결행을 했다. 회사 관리 팀장은 A에게 버스 키를 반납하라는 문자메시지를 보냈고, A는 "왜요?"라고 묻고 키는 반납하지 않았다. 관리 팀장은 관리상무를 대동하고 A를 찾아가 버스 키를 직접 회수하고 질책하며 "사표를 쓰라"는 말을 수차례 했으며 "해고하는 것이냐"라는 A의 물음에 "응"이라고 답했는데, A는 다음 날부터 출근하지 않았다.

이후 A가 부당해고구제신청을 하자 A에게 해고한 사실이 없다면서 '무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보'를 했다. 이후 A는 부당 해고라고 주장하고, 관리 팀장은 해고하지 않았다는 공방을 했다. A의 구제신청은 해고가 존재하지 않는다는 이유로 기각됐고, 같은 이유로 중앙노동위원회에 대한 재심 신청, 행정 1, 2심 모두 기각됐다.

대법원 판결요지
대법원은 "서면통지 여부는 해고의 효력을 판단하는 요건일 뿐 해고 의사표시의 존부를 판단하는 기준이 되는 것은 아니다"라고 하면서 묵시적 의사표시에 의한 해고 처분의 판단 기준에 대한 법리를 다음과 같이 제시하였습니다.

"묵시적 의사표시에 의한 해고가 있는지 여부는 사용자의 노무 수령 거부 경위와 방법, 노무 수령 거부에 대해 근로자가 보인 태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려해서 사용자가 근로관계를 일방적으로 종료할 확정적 의사를 표시한 것으로 볼 수 있는지 여부에 따라 판단해야 한다"

해당 사안에서는 해당 법리를 다음과 같이 적용하여 해고가 있었음을 인정하였습니다.

1) 관리 팀장이 A가 키를 반납하라는 문자메시지를 보내고 버스 키를 직접 회수한 것은 A의 노무를 수령하지 않겠다는 의미이고, 사표 쓰고 나가라는 말을 반복한 것은 근로관계를 종료시키고자 하는 의사표시로 볼 수 있고,

2) 이는 회사 차원의 결단으로 볼 수 있고, 부당 해고 구제 신청을 한 이후에야 갑자기 무단결근에 따른 정상근무 독촉 통보를 한 것을 고려하면 해고에 대한 대표이사의 묵시적 승인이나 추인이 있었을 가능성이 높다.

3) A는 해고를 당했기 때문에 사직서를 제출하지 않고 다음 날부터 출근하지 않은 것으로 보이고, "사표를 쓰라"는 표현이 사직서 제출을 종용한 것에 불과할 뿐 해고의 의미가 아니라거나 사직서를 제출하지 않았으므로 근로관계가 존속한다고 보는 것은 타당하지 않다.

이전에도 그러하였지만, 이 사건 대법원 판결에서 묵시적 해고의사 존부의 판단 기준을 제시하였기 때문에 단순히 ‘나가라’거나 ‘사표를 써라’ 등의 명시적인 표현과 더불어 사용자의 노무 수령 거부의 양상 등이 해고 존부의 중요한 판단 기준이 될 것입니다.

격한 감정에 의한 우발적인 표현일지라도 근로관계 종료에 있어서는 언행에 주의가 필요하며, 양 당사자 간 근로계약 해지 의사를 명확히 할 수 있도록 절차를 거치는 것이 중요합니다.

김문선 공공노무법인 대표 노무사