김문선의 ‘Q&A 일과 사람’

사진=게티이미지

안녕하세요, 김문선 노무사입니다.

최근 들어 노동관계에 있어 매우 중요한 대법원의 판결이 속속 나오고 있습니다. 

지난 5월 11일 대법원은 전원합의체 판결(2017다35588, 35595)을 선고하여 취업규칙 불이익 변경 시, 근로자 동의가 없다면 사회 통념상 합리성이 인정되더라도 무효라고 판시하였는데요, 이는 기존 대법원의 취업규칙 변경에 사회 통념상 합리성이 있는 경우 근로자 동의를 받지 않아도 된다는 법리를 뒤집은 것이기에 향후 노사관계에 있어 중대한 변화가 예상되어 소개하고자 합니다.

관련 법규

근로기준법 제92조(규칙의 작성, 변경 절차)
1. 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. 

종전 판례

대법원 1993. 1. 15. 선고 92다39778 판결 등 

사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경해 근로자들에게 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다.

그러나 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의해 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 변경된 취업규칙의 유효성이 인정된다.

1. 사안의 개요 

A회사는 취업규칙을 제정하여 전체 직원에게 적용해 왔는데, 2004년 7월부터 과장급 이상의 간부사원에게만 적용되는 간부사원 취업규칙을 별도로 제정하여 종전 취업규칙과는 달리 월 개근자에게 1일씩 부여하던 월차휴가제도를 폐지하고, 총 인정일수에 상한이 없던 연차휴가에 25일의 상한을 신설하는 내용을 포함하여 취업규칙을 불이익변경하였고, 과장급 이상의 직위에서 근무하던 근로자들은 간부사원 취업규칙 중 연월차휴가 관련 부분이 취업규칙 불이익변경에 해당함에도 불구하고 근로자들의 동의를 얻지 않아 무효라는 주장을 하면서 취업규칙 변경 이후 미지급 연월차휴가수당의 지급을 직접 구하는 청구를 하였음.

2. 대법원의 판단 : 종전 판례 변경

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회 통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없음. 

사회 통념상 합리성 법리(종전 판례)는 강행규정인 근로기준법 제94조 제1항 단서의 명문 규정에 반하고, 헌법 정신과 근로기준법의 근본 취지, 근로조건의 노사 대등 결정 원칙에 위배되고, 개념 자체가 확정적이지 않아 당사자가 쉽게 알기 어렵고 이로 인하여 취업규칙 변경의 효력을 둘러싼 법적 분쟁이 계속되어 법적 불안정성이 큼.

근로조건의 유연한 조정은 사용자에 의한 일방적 취업규칙 변경을 승인함으로써가 근로자의 동의를 구하는 사용자의 설득과 노력을 통하여 이루어져야 함. 

근로자의 집단적 동의를 받지 못하였다고 하여 취업규칙의 불이익변경이 항상 불가능한 것은 아님. 근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우에는 동의가 없는 취업규칙의 불이익변경도 유효하다고 인정될 수 있음.

근로자 측이 집단적 동의권을 남용한 경우란 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 근로자 측이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말함.

3.판결의 의의

이번 대법원 판결은 종래 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 동의를 받지 못한 경우에도 그 변경에 사회 통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 유효하다고 판단한 대법원 판례를 변경하여, 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 대하여 근로자의 집단적 동의가 없는 경우, 이는 근로기준법 제94조 제1항 단서를 위반한 것으로서, 근로자 측이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 효력이 없고, 해당 취업규칙의 변경에 사회 통념상 합리성이 있다는 이유만으로 유효하다고 볼 수 없다고 판단하고, 나아가 집단적 동의권 남용의 법리를 제시하고 동의권 남용여부에 대하여 법원이 직권으로 판단할 수 있다고 한 데에 있습니다.

이번 판결로 취업규칙 불이익 변경 시에 회사가 근로자 동의 절차에 더욱 주의를 기울여야 함이 명확해졌습니다. 더불어 취업규칙변경의 정당성확보와 근로자의 동의를 받기 위한 노력도 선행되어야 하겠습니다. 

김문선 공공노무법인 대표 노무사