월요마당

매년 연말이 되면 기업들은 어김없이 인사발령을 단행한다. 내부 평가 시 리더들은 향후 변화되는 경영방침에 맞춰 참고가 되는 연간 성과 지표를 중요한 잣대로 삼는다. 하지만 이에 못지 않게 중요한 부분으로 HR전문가들은 이를 승인하는 리더들의 마음가짐(?)이 중요하다고 강조하고 있다.

왜냐하면 개개인의 성과를 평가하기 위해서는 능력주의에 초점을 맞춰야 하는데 이를 판단하는 기준이 개인의 사심(私心), 즉 사사로운 마음, 또는 자기 욕심을 채우려는 마음에 좌지우지되는 경우가 흔히 발생하기 때문이다.

이러한 이유로 불교에서는 리더들에게 사심(私心)이 아닌 사심(捨心)을 강조하고 있는데, 해석하면 ‘어떤 것에 집착하지 아니하는 마음을 바탕으로 하여 중생을 평등하게 보아 싫어하거나 좋아하거나 하는 구별을 두지 아니하는 마음’을 가져야 한다고 했다. 최근 이러한 사례로는 ‘순혈주의 타파’를 외치면서 공채출신들로 구성된 가신 그룹을 해체하면서 외부 인재 영입에 적극적인 현대차그룹 인사에서 그룹 최고의 리더가 가져야 할 사심(捨心)을 들여다볼 수 있다.

지난 3년간 현대차그룹은 삼성과 GE 출신을 사장으로 영입하였고 닛산 출신에게 COO를 맡겼으며, 그 외 전기차 시장의 중요성을 깨닫고 IT와 SW 전문가들을 네이버와 미국의 NASA 등에서 영입해 전진 배치했다. 이러한 노력의 결과로 현대자동차와 제네시스는 북미와 유럽시장에서 약진하고 전기차 시장에서도 두각을 나타내고 있다고 평가받는다.

사실 그동안 국내 대부분의 기업들이 인사 평가 시 학연과 지연을 따지는 것은 자연스러운 부분이었다. 국내 대표적인 심리학자 중 한 분인 고려대 허태균 교수도 그의 저서 ‘어쩌다 한국인’에서 한국인 만큼 개인 간 관계성을 중요시하는 민족을 찾아보기 힘들다고 말한다.

미국 대학들은 ‘동창’을 거의 우대하지 않지만 국내 대학교수들은 대부분 해당 출신 학교로 80%~90% 이상을 임용하고 있다고 지적했다.

그렇다면 리더들이 조직을 위해 필요한 인재를 발굴하기 위해 필요한 사심(捨心)은 무엇이며 버려야 하는 사심(私心)은 무엇일까? HR분야 컨설팅 전문가들은 크게 아래 세 가지로 요약하면서 일명 ‘직원들이 말하지 않는 진실’이라고 부연 설명하였다.

첫 번째 리더는 동료와 후배의 강점을 발견하는 습관을 가져야 한다. GE의 잭 웰치가 가 유년시절 말을 더듬을 때 그의 어머니는 “너는 생각이 너무 빨라 입이 생각을 따라오지 못하는 것”이라고 칭찬했다는 일화가 있다. 아울러 리더가 범하기 쉬운 오판은 ‘칭찬은 고래도 춤추게 한다’는 생각인데 실제는 내가 마음에 드는 사람을 편들고 있을 때가 대부분이니 공개적인 칭찬보다는 개별적으로 하는 것이 조직을 위해 더 바람직하다고 한다.

두 번째 나도 실수를 인정할 줄 알아야 한다. 신이 아닌 이상 문제없는 리더가 어디 있겠는가? 동료나 후배는 물론이고 누구든 실수로 인해 비난받거나 이로 인해 능력에 문제가 있음으로 비춰져서는 안된다는 것이다. 미국의 저명한 심리학자 미셀 맥퀘이드는 직장인의 65%는 자신의 연봉 인상 보다 자신의 상사 해고를 원한다는 사실을 전하면서 자신이 정의롭다 믿는 리더십에 대해 경고했다.

세 번째로 중요한 점은 내 지시를 잘 따르는 충성스러운 사람이 좋아지면 나에게 위험신호가 왔음을 감지해야 한다는 것이다. 자신이 인정하는 동료나 후배의 잘못은 눈감아 주게 되고, 결국 이들이 조직을 망치는 방향으로 갈 가능성이 높다. 왜냐하면 프로젝트가 잘못된 방향으로 가고 있어도 이들은 리더에게 이미 ‘YES’만을 말하는 사람으로 길들여져 있을 가능성이 높다.

정승기 메트로시티 전무