월요마당

30년 동안 직장생활을 하면서 세 번의 사회적 파도를 마주했다. 첫 번째는 1997년 IMF 사태였고, 두 번째는 2008년 글로벌 금융위기, 세 번째는 2019년 코로나19 사태였다.

돌이켜 보면 IMF 사태가 일어난 4년 동안 내가 알고 있던 조직문화의 한 축이 무너져 내리는 모습을 지켜보면서 ‘어떻게 하면 회사를 떠나지 않을 수 있을까’하는 생각만 했던 것 같다. 당시 대우계열사에서 근무하던 나는 이 모든 변화의 중심에 있었다. 하지만 태풍의 눈이 가장 고요하듯이 오히려 내가 속한 조직은 모든 풍파를 막는 보호막일거라는 막연한 기대감을 가지고 있었다.

물론 현실은 그러하지 못했고, 평생직장이라고 생각하고 있던 많은 동료들이 떠나가는 모습을 지켜보면서 나는 무슨 생각을 해야 할지조차 알 수 없었다. 그 당시 제일은행 테헤란지점 퇴직직원들이 만든 ‘눈물의 비디오’는 IMF 사태를 대표하는 조직 구성원의 목소리였다. 떠나는 사람도, 남는 사람도 모두 눈물을 흘려야 했던 그 상황을 생각하면 마음이 너무 무거워서 난 아직도 ‘국가 부도의 날’이라는 영화를 보지 못했다.

그 후 나는 여러 번의 이직을 하면서 달라지는 시대와 그에 따른 조직문화를 경험하면서 여러 가지 생각을 하게 되었다. 하지만 이 생각도 코로나19 사태 앞에서는 모두 무용지물이 되고 있는 느낌이다. ‘2023 트렌드 코리아’에서 ‘오피스 빅뱅’이라는 이야기를 읽고 이제 조직문화는 개인, 조직, 시스템 차원에서 모두 근원적인 변화가 일어나고 있다는 생각을 하게 되었다. 우선 사무공간의 변화를 가장 먼저 느끼게 된다. 전 세계 많은 기업들이 팬데믹 기간 동안 재택근무를 경험한 직원들을 다시 오피스 공간으로 모이게 하는데 어려움을 겪고 있다.

이에 따라 필요에 따른 원격 근무가 가능한 하이브리드 근무 방식이나 휴양지에 마련된 ‘워케이션’ 공간을 활용하게 하는 방법 등 다양한 형태의 오피스 공간이 제안되고 있다. 사무환경이 디지털화되면서 ‘디지털 노마드’가 이제 우리 모두에게 가능해지고 있는 것이다. 이러한 변화에 따라 조직은 다양한 근무환경에 있는 구성원들을 어떻게 네트워크로 연결하여 관리할 것인가의 문제점에 도달하고 있다.

또 다른 변화는 조직 구성원의 세대교체이다. 새로운 조직의 구성원으로 들어온 MZ세대와 태어나서부터 디지털시대를 살고 있는 알파세대가 그들이다. 이들은 조직에게 원하는 것이 확실히 이전세대와 다르다. 갤럽의 조사에 따르면 MZ세대는 단지 월급만을 위해서 일하지 않고 일하는 목적을 원하며, 더이상 직업에서 만족을 추구하지 않고 발전을 추구하며, 명령이나 지시만을 하고 나의 약점을 지적하는 리더보다는 나의 발전을 도와주는 코치형 리더를 원하고 있다. 또한 일년에 한번 이루어지는 성과 평가가 아닌 지속적인 대화를 통한 피드백을 원하고 있으며 단순한 직업이 아닌, 일이 내 삶이 되기를 원하고 있다. 많은 현업의 관리자들은 이러한 이야기를 들으면 먼저 나오는 것이 한숨이고, 그 다음에는 그럼 어떻게 해야 할까? 라는 물음표일 것이다.

나 또한 크게 다르지 않다. 사실 이에 대한 해결책으로 많은 이론들이 나오고 있지만 어떤 것이 정답이라고 이야기할 수 없을 것 같다. 하지만 확실한 것은 조직 구성원이 변화하고 있다면 당연히 그 조직 또한 변화되고 있다는 것이다. 변화라는 것은 이제 어쩔 수 없는 흐름이라면 어떻게 변화해야 할까? 라는 물음이 마음 속 가득하다. 게리 켈리의 ‘원씽’에서는 갈수록 복잡해지는 세상을 이기는 단순함의 힘은 한 가지에 집중하는 것이라고 말하고 있다. 즉, 우리 조직에서 목표로 하는 한 가지!, 그것에 우선 집중하라는 것이다. 그것이 결국에는 조직의 구성원과 조직 모두의 목표를 이루게 해줄 것이다. 하지만 많은 조직에서 조직의 목표와 비전을 명확하게 이해하고 있는 경영진이 22% 정도라는 조사가 있다. 그만큼 경영진은 직원을 이해하고 있지 못하고, 직원은 자신의 리더를 믿지 못하고 있는 경우가 많다. 올 한 해를 마무리하면서 새해에는 조직 구성원들과 우리 조직을 함께 찾아보는 여정을 떠나야겠다는 다짐을 하게 된다.

유미애 세원아토스 부사장