기업 인수합병과 인사 관리
김문선의 ‘Q&A 일과 사람’

발행 2020년 12월 07일

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Q. A사 인사팀 P차장은 노동청으로부터 한 통의 전화를 받고 몹시 당황했다. 얼마 전 정년 퇴임한 M부장이 퇴직금을 제대로 정산받지 못했다고 진정을 했다는 것이다. M부장은 2년 전 A사가 흡수합병한 B사의 직원이었는데 합병 당시 B사에서의 근무에 대해 퇴직금을 모두 지급받았던 터였다. 이를 알고 있는 P차장은 당연히 A사에서의 근로기간에 대해서만 퇴직금을 정산해서 지급했고 당연히 문제 될 것이 없다고 생각했다. 그런데 노동청 조사결과는 A사가 M부장의 주장에 따라 B사에서 근무한 때부터 퇴직금을 재산정해야 한다고 한다. 이게 어떻게 된 일일까.  

 

A. 안녕하세요, 김문선 노무사입니다.   


기업의 인수합병에 대한 뉴스를 많이 접하게 되는 요즘입니다. 뉴스를 보면서도 알 수 있듯 기업의 M&A, 참 쉽지 않습니다. 최근 제주항공이 이스타항공을 인수하려고 했다가 불발되고, 대한항공이 아시아나항공 인수에 대해 발표하는 순간부터 이를 반대하는 국민청원까지 등장했습니다. 기업의 인수합병이 이렇게 이슈가 되는 이유는 단순히 기업 간 이익을 셈하는 거래 이상으로 중요한 그 기업 안에 고용되어 생계를 유지하고 있는 근로자들이 회사에서 계속 존속할 수 있는지와 관련된 생존의 문제라고도 할 수 있기 때문일 것입니다.  


기업의 인수합병은 여러 종류가 있지만 크게 두 가지 형태로 구분할 수 있습니다. 첫째, 일정한 영업 목적에 의해 조직화된 인적-물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서의 이전하는 영업의 양도, 양수입니다. 영업의 양도는 일부만을 양도하는 것도 가능합니다. 둘째, 사업운영에 필요한 물적 자산을 팔고 사는 자산인수입니다. 일반적으로 첫 번째 형태의 인수합병, 즉 영업양도를 인수합병이라 생각하고, 고용과 관련된 문제도 여기서 가장 많이 발생하고 있습니다. 왜냐하면 법률에 인수기업에 고용관계가 당연히 승계된다는 명문의 규정이 없기 때문에 기업에서 임의대로 이를 정하게 되고 꼼꼼하게 법적 검토를 거치지 않을 경우 고용상의 법적 다툼들이 생기게 되는 것입니다. 


그렇다면 명문의 규정이 없을 때 우리 판단의 중요한 지표가 되어 주는 대법원 판례는 어떤 입장일까요? 우리 대법원은 기업의 양도 양수 시에는 고용 관계가 원칙적으로 승계된다는 입장입니다. 따라서, 영업양도 시에 퇴직금을 지급 받았다는 사실만으로 당연히 양도된 회사와의 고용 관계가 단절되고 양수회사에서 새로이 고용 관계가 시작되었다고 보지 않는 것이지요. 위 사례에서 노동청이 A사에게 M부장에 대한 퇴직금을 재정산하여 미지급 금품을 지급하도록 명령한 것도 B사와의 인수합병 시, 퇴직금을 지급한 것 이외에 고용 관계가 단절되었다고 볼만한 사정이 없었기 때문인 것입니다. A사는 고용 승계라는 법적 문제에 대해서는 미처 예상치 못했음으로 상당한 비용의 지출을 감당할 수밖에 없게 된 것입니다. 


그렇다면, 이러한 일을 방지하기 위해서는 먼저 인수합병을 위한 전략수립 단계에서부터 ▲기업 인적자원의 특성 ▲조직구조 ▲직원에 대한 보상 등 인사정책 ▲부당해고 등 법적 분쟁의 소지 ▲퇴직금 충당금 등의 유용가능 자금의 확보 등을 모두 조사하고 ▲인수의 목표에 부합할 수 있도록 인수의 형태를 모색하여야 할 것입니다. 또한, ▲인수합병계약서에 고용 관계를 전부 승계할 것인지, 부분적으로 승계할 것인지, 그 범위는 어떠한 것인지 명확하게 명시하여 반드시 포함하여야 합니다. 무엇보다 ▲반드시 법적 자문을 받아 회사가 추진하고자 하는 인수합병의 형태에 따라 달라지는 법적 절차를 확인하고 이를 준수하여 예상치 못한 경영상의 리스크를 제거하시기를 당부 드립니다. 그리고 직원들에게 인수합병의 필요성에 대해 설명하고 이해할 수 있는 공감대가 형성될 수 있도록 하고 고용불안으로 인한 심리적, 육체적 피해를 최소화하여야 할 것 입니다.

 

 

김문선 공공노무법인 대표
김문선 공공노무법인 경인지사 대표

 



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