김문선의 ‘일과 사람 Q&A’

안녕하세요, 김문선 노무사입니다.

2025년 8월 24일 국회 본회의에서 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’) 개정안이 가결되었습니다. 일명 노란봉투법이라고 하는데요, 2014년 쌍용자동차 파업으로 인한 손해배상을 회사가 근로자를 상대로 청구하자, 시민들이 노란봉투에 위로금을 담아 전달한 데서 유래되었습니다.

사용자 개념을 확장하고 근로자들의 손해배상책임을 축소하는 것을 주내용으로 하고 있는 노란봉투법에 대해 막연한 우려의 목소리가 높은데요, 주요 내용이 무엇인지, 노동부의 입장은 어떠한지 살펴보도록 하겠습니다.

첫 번째, 노조법상 사용자 범위 확대 내용입니다. 개정 노동조합법은 사용자 범위를 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 실질적이고 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 지위에 있는 자로 확대하고 있지만, 구체적인 판단기준을 명시하고 있지 않습니다. 즉, 하청업체에 채용되었더라도 원청에서 하청 업체 근로자의 근로조건에 대하여 구체적으로 지배하고 결정하는 지위에 있다면, 원청업체의 사용자를 상대로 교섭을 요구할 수 있다는 것입니다.

이에 대해, 그렇다면 원청 업체는 1년 내내 단체교섭만 하고 끝나는 것이 아니냐는 많은 우려가 제기되었는데요, 고용노동부는 “노동위원회, 법원에서 제시되는 원청의 사용자성 판단기준 등을 바탕으로 전문가 논의, 현장 의견 수렴 등을 통해 판단기준, 교섭 절차 등을 마련하겠다”고 밝힌 바 있습니다.

하청 업체 근로자들의 임금, 복리후생, 근로 시간, 작업 방식 등에 대해 원청이 구체적으로 지배하고 결정하는지, 하청 근로자들의 근로조건을 집단적으로 결정해야 할 필요성과 타당성이 있는지 등 법의 안정적인 정착을 위하여 교섭 주체에 대한 구체적인 기준이 마련될 것으로 보입니다.

두번째 노동조합의 가입 범위 확대입니다. 현행 노동조합법에서는 근로자가 아닐 경우 노조 가입이 불가하였지만, 이를 삭제하여, 특수 고용· 플랫폼 근로자 등도 노동조합에 가입할 수 있게 되었습니다.

세번째 노동쟁의의 범위 확대입니다. 현행 노동조합법상 근로조건 ‘결정’만 노동쟁의 대상이었으나, 근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정, 단체협약의 중대한 위반 행위까지 노동쟁의 대상으로 확대됩니다. 향후 정리해고, 사업장 이전 등 사업주의 경영 상의 결정에 대해서도 노사 간 협의를 하여야 할 것입니다.

네번째 손해 배상 청구 제한입니다. 사용자는 적법한 쟁의행위에 대한 손해에 대하여는 노동조합이나 근로자에게 그 손해에 대한 배상책임을 지울 수 없습니다.

이번 노동조합법 개정에서는 사용자가 노동조합를 상대로 손해배상 청구를 제한하고 있는데요, 이에 관해 고용노동부는 노동조합법 제3조 제2항은 사용자 측이 폭력 등으로 파업권 행사를 방해하는 긴급한 상황에서 다른 수단이 없어 불가피한 대응을 할 경우에만 책임을 면할 수 있는 것이라고 한 바 있습니다.(2025. 7. 31. 발표한 ‘노동조합법 2ㆍ3조 개정 주요 질의답변’)

법의 시행 시기는 공포 후 6개월이 경과한 날로 하고 있어 2026년 2월~3월부터 개정법이 시행될 것으로 예상됩니다.

김문선 공공노무법인 경인지사 대표 노무사