백종화의 ‘리더십 이야기’

'님'으로 호칭을 통일한다는 의미는 무엇일까? 가장 중요한 것은 ​'신분제'에서 '능력제'로의 전환일 것이다. 과거에는 누가 선배인지, 누가 직책을 가지고 있는지, 누가 직급이 높은지를 기준으로 업무가 주어졌다면 이제 모두가 '님'이 되어 버리면서 '이 일을 가장 잘하는 직원이 누구지?'라는 관점으로 바뀌게 되는 것이다.

즉 직급과 호칭이 파괴되면서 연공이 아닌, 실력 중심으로 과업 수행이 바뀌게 되어 버린다는 뜻으로, 심할 경우 2~3년 차 신입사원이 프로젝트의 팀장이 되고, 10년 차 선배가 팀원으로 들어가는 경우들이 비일비재하게 된다는 것으로 생각하면 된다.

여기서의 핵심, 본질은 ‘누구의 의견이 조직의 목표에 가장 유익한가?’에 있다.

직급은 없을 수 있다. 호칭도 님으로 통일할 수 있다. 하지만 이때 필요한 것은 바로 '의사결정의 기준을 정하는 것'이다.

모두의 의견은 이제 동등해졌다. 그럼 누구의 의견이 맞다고 할 수 있을까? 나는 '우리 조직에 가장 큰 기여를 하는 사람의 의견이 맞다'고 생각한다. 다양한 의견 중에서 가장 좋은 의견은 우리 조직의 목표 목적에 가장 부합되는 것이다. 조직에 가장 유익을 주는 의사결정을 할 수밖에 없다는 이야기다.

그래서 심리적 안정감이 나올 수밖엔 없다. '모든 구성원이 업무와 관련하여 자신의 의견을 편안하게 얘기할 수 있는 조직'이고 '내가 동의하지 않는 다른 의견이 채택되더라도 믿고 따르는 행동'을 보이는 것을 말한다.

1) 의사결정을 하기 전까지의 심리적 안전장치를 통해 구성원들이 자신의 의견을 솔직하게 얘기할 수 있어야 한다.

2) 조직의 목적에 맞는 의사결정을 한다. 즉 성과주의여야 한다.

3) 빠르게 실행하고 빠르게 피드백하면서 의사결정을 다시 한다. 즉 피드백 문화가 전제되어야 한다.

4) 피드백 후 부족한 부분을 학습하는 문화가 다시 전제된다.

현재 조직에서 직급과 호칭을 파괴하며 님 호칭을 시작할 때 필요한 네 가지의 하위문화다. 이 하위문화가 함께하지 않는 직급 파괴와 님 호칭 문화는 직원들의 내부 반발로 동료 간의 신뢰만 틀어지게 만들 뿐이다. 특히 고연차, 고직급 그리고 직책자들에게서 말이다. 이 변화가 그들이 가진 기득권과 권력을 빼앗아야 하는 상황을 만들어 버리기 때문이다.

호칭이 바뀌면서 바로 나이가 많거나, 직급이 높은 직원들이 좋다고 인정할까? 그런 직원은 그리 많지 않다. 아마 후배들에게 '너희들은 좋겠다. 우리 때는 열라 OOO 시키더니 세상 좋아졌네, 잘해봐'라며 비아냥거리거나 확산되는 것을 방해하기도 한다.

이들에 대한 변화관리가 필요하고, 동일하게 젊은 세대들에게는 선배 세대를 더욱 존중하며 수평 문화를 어떻게 확산해 갈 것인지를 고민하도록 해야 할 것이다.